Verbeek Advocatuur
Verbeek Advocatuur

Opzegging

Men kan een arbeidsovereenkomst opzeggen, zowel mondeling maar bij voorkeur  schriftelijk. De opzegging dient de andere partij te bereiken en de opzegging  mag in beginsel niet aan bepaalde voorwaarden verbonden zijn.

Bij opzegging heeft een medewerker geen ontslagvergunning nodig, zoals dat vaak wel voor een werkgever geldt.

 Bovendien zijn de opzeggingsverboden niet geschreven voor medewerkers die hun arbeidsovereenkomst opzeggen.

Bij de opzegging zijn de volgende tijdstippen van belang:
A. De dag waarop de medewerker opzegt, waarmee de opzeggingstermijn begint te lopen.
B. De laatste dag van de opzeggingstermijn
C. De dag waartegen de medewerker mag opzeggen. Dat is de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (laatste werkdag). Deze dag kan samenvallen met de laatste dag van de opzegtermijn, maar kan ook op een later tijdstip vallen.

Onderstaande is niet van toepassing in geval van opzegging gedurende de proeftijd  en in geval van ontslag op staande voet.

de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook eindigen door het verstrijken van de tijd waarvoor het contract is aangegaan.

A. De dag wanneer er opgezegd wordt

De medewerker kan zij arbeidscontract op iedere dag opzeggen. Op dat moment begint de opzeggingstermijn. De medewerker hoeft dus niet tot een bepaalde dag te wachten voordat hij kan opzeggen.

B. De opzeggingstermijn

De medewerker houdt een opzeggingstermijn in acht van 1 maand (art 7:672-3 BW). De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven korter of langer is, echter niet meer dan 6 maanden (art 7:672-6 BW). Geldt nu de Oude of nieuwe opzeggingstermijn?
Sinds 1 januari 1999 geldt er voor opzeggingstermijnen een nieuwe en sterk vereenvoudigde regeling. Deze nieuwe regeling wordt hieronder als eerste uitgewerkt De oude opzeggingsregeling gold tot aan 1999 .

Overgangsrecht voor 45-plussers
De oude regeling kan ook van betekenis zijn voor medewerkers die op 1 januari 1999 reeds 45 zijn geworden, terwijl zij sinds die datum bij dezelfde werkgever in dienst zijn gebleven..

Opzeggingstermijn voor werkgever en medewerker na 1 januari 1999

De opzegtermijn die de werkgever en werknemer in acht moet nemen zijn verschillend.

Opzeggingstermijn, in acht te nemen door de werkgever

Duur van het dienstverband

De opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen is in eerste instantie afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Bij de berekening van de duur van het dienstverband wordt er gerekend vanaf het begin van de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen. Heeft een kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking verwaarloosd, evenals onderbrekingen van korter dan 3 maanden. Zit er evenwel meer dan 3 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Bij onderbrekingen van meer dan 3 maanden is er als het ware weer sprake van een eerste arbeidsovereenkomst.

Meetellen diensttijd bij "vorige" werkgever

 B. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht.
- Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener).
- Dat de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).

Duur van de opzeggingstermijn, in acht te nemen door de werkgever

Duur van het dienstverband

In acht te nemen opzegtermijn

 korter dan 5 jaar

1 maand

 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar

2 maanden

 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar   

3 maanden

 15 jaar of langer

4 maanden

In beginsel neemt de werkgever dus minimaal 1 maand als opzeggingstermijn in acht, terwijl er voor iedere 5 dienstjaren een verlenging van 1 maand komt (art 7:672-2 BW).

Vermindering opzeggingstermijn, als de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen
Een werkgever die een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ontvangt, kan de opzeggingstermijn met één maand verkorten. De minimale opzeggingstermijn is evenwel steeds één maand, waardoor deze vermindering dus niet werkt, wanneer de medewerker korter dan 5 jaar in dienst is (art 7:672-4 BW). Een cao kan bepalen van deze minimale opzeggingstermijn minder wordt, waardoor de vermindering ook geldt voor medewerkers met een kort dienstverband (art 672-7 BW). Voor een regeling van deze vermindering werd aanleiding gevonden omdat het aanvragen van de ontslagvergunning reeds een vertraging van ongeveer 4 a 5 weken met zich meebrengt.

Afwijkende opzeggingstermijn volgens de arbeidsovereenkomst of de cao
Partijen kunnen onderling overeenkomen dat de werkgever een langere opzeggingstermijn in acht moet nemen. Ook een cao kan een verlenging met zich meebrengen, terwijl deze de opzeggingstermijn ook kan verkorten (art 7:672-5 BW). In geval van verlenging van de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven, is de minimale opzeggingstermijn van de werkgever 2 keer zo lang (art 7:672-6 BW). De termijn is korter dan 2 keer de opzeggingstermijn van de medewerker, als een cao dit bepaalt (art 7:672-8 BW), dan wel langer, als dit is overeengekomen in de (collectieve) arbeidsovereenkomst.

Opzeggingstermijn, in acht te nemen door de medewerker

De opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen is 1 maand (art 7:672-3 BW).

De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven korter of langer is, echter niet meer dan 6 maanden (art 7:672-6 BW). Vindt verlenging plaats, dan geldt voor de werkgever een dubbele verlenging, waardoor de werkgever bij verlenging dus te maken heeft met een opzeggingstermijn van twee keer de termijn die de medewerker moet naleven. De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een langere termijn voor de werkgever voorschrijven. Verkorting van deze opzeggingstermijn, die de werkgever in acht moet nemen is slechts bij cao mogelijk (art 7:672-8 BW).

Opzeggingstermijn voor werkgever en medewerker van voor 1999, alsmede voor 45-plussers die bij dezelfde werkgever in dienst zijn gebleven sinds 1 januari 1999; let op hier geldt oud regime.

C. Tegen welke dag mag er opgezegd worden na de opzeggingstermijn

Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf het moment van opzegging. In de zeer uitzonderlijke situatie dat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen voor de opzegging, begint de opzeggingstermijn pas te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de opzeggingstermijn. De wet schrijft namelijk voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW).

Voorbeeld
Een medewerker zegt de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van één maand in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 april, dat is de dag waartegen de medewerker de overeenkomst mag opzeggen. 14 maart plus één maand is 14 april. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand, dus 30 april.

Verbeek Advocatuur Felix Verbeek, jurist, advocaat voor bedrijven & mediator Tel. (030) 601 92 92 info@verbeekadvocatuur.nl disclaimer & copyright

hosted by Sudus Internet | powered by cmsGear